Merkittävässä osassa yrityksiä tulokset ohjaavat kulttuuria, vaikka puheissa ja tahtotilana on laittaa henkilöstö etusijalle. Reaktiivinen toimintatapa pilaa työnilon ja inspiraation ilmapiirin, koska käytännön teoilla osoitetaan, että ainoastaan lopputulokset merkitsevät. Kaikki muu uhrataan niiden eteen.
Rosenin mukaan valmentava yrityskulttuuri on ihmiskeskeinen. Ajatuksena on valjastaa koko organisaatio toimimaan valmentamisen hengessä. Hyvä johtaja tukee alaistansa työn toteuttamisessa ja pysyy poissa päätöksenteosta.
Pullonkaulat ja kriisitilanteet kertovat prosessin epäonnistumisesta. Asiat ovat menneet liian pitkälle ja pelastustoimiin tarvitaan esimiehen suoraa interventiota.
Millä nykyisen yrityskulttuurin oravanpyörästä pääsee pois? Luomalla ala-kulttuurin, joka lähtee toteuttamaan eri toimintamallia. Muutos alkaa yksi ihminen ja keskustelu kerrallaan. Ihmiset luovat kulttuurin ja siten sen muutoskin lähtee toiminnasta.
Valmentamisella ja myynnillä on sama määritelmä: molemmat pyrkivät luomaan uusia mahdollisuuksia. Pohjalla on ajatus vastaanottavuudesta. Jos keksimme tai sanomme jotain itse, olemme sitoutuneempia sen toteuttamiseen kuin jos joku muu kertoo meille saman asian.
Kirjoittajalla on pitkä ura yritysvalmennuksesta ja hänen metodinsa kiteytyy viisiportaiseen menetelmään (L.E.A.D.S.): Opi, värvää, arvioi, määritä ja tue. Ajatuksena on mennä valmennettavan ehdoilla ja tarjota tälle oppimiskokemus, johon hän on sitoutunut.
Keskusteluissa oikeanlaisella kysymyksenasettelulla on tärkeämpi rooli kuin varsinaisilla vastauksilla. Kirjan perusviesti on itsessään hyvin yksinkertainen, mutta käytännön toteutus sitäkin vaikeampaa. Kysymyspattereita ja rautalankamalleja on tarjolla moniin käytännön tilanteisiin ja esimerkeiksi.
Lopulta tarkoituksena on saada jokainen oivaltamaan valmentavan ilmapiirin paremmuus käskyttämisen tilalle.
